LA MOTIVACIÓN EN EL EMPLEADO
En los años 40’s, 50’s y 60’s, el atributo más importante era la experiencia en el trabajo. ¿Por qué? Dos motivos principales:
- La experiencia ahorraba tiempo de capacitación, errores de principiante y a menudo incrementar directamente la productividad y rentabilidad. Esta es aún una teoría válida.
- La experiencia era difícil de encontrar. La Segunda Guerra Mundial no sólo quitó a muchas personas talentosas de la fuerza laboral, sino que también impidió que miles de personas obtuvieran experiencia laboral mientras servían a su país en Europa, el Pacífico o, durante los 50’s en Corea. Durante esa época, había escasez de experiencia laboral.
En ese entonces, la tecnología no predominaba. Las técnicas y métodos de negocios eran estáticos y no cambiaban con tanta rapidez. La experiencia obtenida en años anteriores era aún muy valiosa. La capacitación era un proceso aburrido que constantemente requería sacar a un trabajador valioso de su función principal por semanas, o incluso meses, para capacitar a un empleado de nuevo ingreso. Estas realidades hicieron a la experiencia un factor crítico para la contratación de nuevos elementos.
Las condiciones empezaron a cambiar a principios de los 70’s mientras que la tecnología evolucionaba rápidamente, particularmente en la industria de computación. Los 70’s también vieron nacer innumerables negocios nuevos, técnicas y teorías de administración descritas en una variedad de libros y publicaciones que cambiaron la cara de los negocios. Los conceptos creados por respetados expertos en el tema comercial, como Meter Drucker, se volvieron populares en las Universidades. Las materias de motivación del empleado y armado de equipos de trabajo se volvieron por primera vez importantes para la comunidad comercial.
En los 80’s y 90’s estas materias se incrementaros significativamente, permaneciendo la experiencia profesional como factor principal. Sin embargo, la comunidad comercial se volvió más crítica al examinar la “calidad” de la experiencia de un candidato. El boom del Internet y el comercio electrónico provocaron que la experiencia se viera afectada, debido a la falta de dominio de estas nuevas herramientas. Durante ese tiempo los empleados empezaron a darse cuenta de lo importante que era la motivación para mejorar las operaciones y los resultados finales de las compañías.
¿Por qué? Había pocos, por no decir cero, veteranos experimentados en la tecnología de punta que estaba emergiendo. El Internet no estaba disponible para la mayoría de la gente. Un “veterano” pudo haber sido el que compró una suscripción al primer ‘Navegador de Internet’ Prodigy (empresa aliada de IBM y Sears) establecida en 1987. Aunque a finales de los 80’s no brindaban mucha utilidad a las operaciones comerciales, las compañías más innovadoras se dieron cuenta del potencial que presentaba el Internet.
Sabiendo que incluso los operadores y diseñadores de computadoras con gran capacidad eran novatos en este nuevo mundo, muchas empresas fueron testigo de cómo la motivación se volvía importante. El empleado motivado atacó literalmente esta nueva tecnología y rápidamente aprendió a usarla. Mientras que este grupo de empleados se convertían en expertos en el uso de esta tecnología emergente, su entusiasmo comenzó a hacerse aún más valioso al ser asignados para capacitar a los empleados de nuevo ingreso en el uso de esta valiosa herramienta. Como en todas las etapas de la vida, el entusiasmo puede ser contagioso.
Durante los 90’s la motivación del empleado ganó todavía más importancia, pero no tenía mucho que ver con la reciente tecnología. Después de años, particularmente aquellas compañías dedicadas a la venta al mayoreo y al público en general, estaban concentradas en disminuir sus precios para incrementar el volumen de ventas a costa de otros aspectos operativos. Sorpresivamente, no tenían nada que hacer contra la nueva tecnología o las computadoras en sí.
Los gerentes de mercadotecnia estaban más frustrados que nunca intentando implementar la estrategia de “a menor precio, mayor venta”, y los departamentos de finanzas ideaban la manera de incrementar o sólo mantener los números positivos con disminuciones de precios y aumento de los gastos operativos. Sin embargo, expertos en mercadotecnia analizaron la estrategia de Nordstrom: Mantener precios rentables al mismo tiempo de ofrecer un excelente servicio al cliente. Aunque la constante de muchos negocios continuaba siendo la política de disminución de precios en vez de un alto nivel de servicio al cliente, el modelo de Nordstrom parecía trabajar de maravilla. Mientras más negocios experimentaban traer de regreso un modelo de servicio al cliente, se dieron cuenta que funcionaba. ¡¡Los compradores querían pagar un poco más por los productos a cambio de recibir también un servicio de primera!!
Mientras más compañías adoptaban este modelo de servicio al cliente, descubrieron que también necesitaban personal con una cualidad predominante, ¡¡motivación!! Combinado con su dedicación para hacer un excelente trabajo, los empleados motivados se volvieron más valiosos para la comunidad de negocios al brindar el servicio al cliente que sus jefes ambicionaban.
Hoy en día, si una compañía encuentra candidatos motivados con experiencia y actualizados, a menudo tendría la contratación perfecta para su equipo de trabajo. ¿Deberían tener un grupo de candidatos con un alto nivel de uno (entusiasmo) o del otro (experiencia)?, la mejor opción es a menudo los candidatos motivados. Incluso la experiencia y habilidades pueden ser anuladas si el candidato se siente “cómodo” y tranquilo con sus habilidades mínimas, pueden ser moldeados para integrarse al equipo de trabajo dedicado a mejorar las operaciones del negocio.
Si sus necesidades de personal involucran software, hardware, sistemas, u otra tecnología, posiciones de servicio al cliente, mercadotecnia, o cualquier otro departamento de la compañía, evalúe cuidadosamente el “nivel de motivación” de los candidatos que esté considerando. El entusiasmo en el trabajo puede a menudo incrementar el desempeño de otros empleados o del grupo en conjunto. Al mismo tiempo, no minimice el valor real de la experiencia de calidad, ya que este factor es siempre importante. Pero, si debe elegir entre una característica sobre la otra, considera más al candidato motivado, ya que los beneficios para la compañía pueden ser significativos.