Técnicas de Entrevista
Entrevistar a futuros empleados de una organización es una de las tareas más importantes para cualquier gerente. El propósito de la entrevista es identificar a las personas más calificadas en conocimientos, habilidades, personalidad y actitud que contribuyan de manera valiosa a su empresa.
El error más común que comenten los entrevistadores es hablar demasiado durante el proceso de entrevista. Durante una entrevista, necesita darle tiempo al candidato para hablar, y como gerente enfocarse en escucharlo. Preste atención a lo que está diciendo el candidato, pero también manténgase atento a su comunicación no verbal, ya que su tono de voz y lenguaje corporal dicen más que las palabras que utiliza para contestar a sus preguntas.
Para no hablar demasiado al entrevistar a los candidatos, es importante asegurarse de guiar la entrevista de manera correcta. Muchos entrevistadores, en particular aquellos que tienen que contratar a alguien para ayer, tienden a guiar la entrevista como una reunión de ventas, inclinándose hacia los candidatos que parecen aceptables en vez de dejarlos hablar.
Pero “vender” el empleo no es el objetivo de la entrevista, ya que esto ocasiona malas contrataciones y una elevada rotación. Al “vender de más” el empleo a un candidato, es probable que este termine por decirle lo que quiere escuchar, en vez como es realmente.
Como gerente, intente visualizar el proceso de entrevista como una audición. El candidato está audicionando para una oportunidad de trabajar con su compañía. Usted tiene la llave para otorgarle o no el empleo, la labor del candidato es "venderle" sus capacidades para poder calificar para el empleo. Su papel es hacerle preguntas al candidato, y luego dejar que el candidato lo convenza que es la persona indicada para el empleo.
Haga las preguntas correctas
Asegúrese de leer el CV o la solicitud de empleo de cada candidato antes de la entrevista. La entrevista es una gran oportunidad para el candidato para hablar de su currículum y las actividades realizadas a lo largo de su carrera. Pero, procure no perder tiempo en la entrevista haciendo que el candidato recite su CV. Al contrario, haga preguntas enfocadas a saber si el candidato es realmente apto para el puesto.
Las preguntas correctas para una entrevista son aquellas que hacen que el candidato revele información acerca de sus conocimientos, capacidades y actitudes hacia el trabajo. La correcta estructuración de las preguntas da a los gerentes una visión a la personalidad del candidato y a sus objetivos de carrera. Tenga en mente que las mejores preguntas no le servirán si no escucha las respuestas.
Comenzando la Entrevista
Al iniciar la entrevista, haga todo lo posible para que el candidato se sienta a gusto y así logrará que la conversación fluya fácilmente entre usted y el candidato. Según Lisa Hylton Costa, consultora de Recursos Humanos en el Mobile Technical Institute, asegurarse que los candidatos sepan que esperar de la entrevista es una excelente técnica para ayudarles a sentirse cómodos.
Costa aconseja, “al entrevistar, inicio dando al candidato un pequeño resumen de lo que puede esperar durante la entrevista. Algo como: durante la entrevista, revisaremos sus conocimientos y habilidades, después les comentaré acerca de la vacante y por último, haré preguntas que me ayuden a saber más acerca de su experiencia laboral. Las personas se ponen menos nerviosas cuando saben que es lo que va a suceder.”
Comportamiento basado en las preguntas
Es muy común para quien entrevista hacer preguntas generales, como “¿Cuál es su reacción ante un cliente enojado?” e inmediatamente hacer otra pregunta cuando el candidato conteste "Sí" o "No". Sin embargo, todavía no ha aprendido nada acerca de como reaccionará ante un cliente furioso. El objetivo es conseguir que los candidatos le hablen acerca de una situación que afrontaron en el pasado, cómo manejaron la situación y el resultado obtenido.
Ejemplo del comportamiento basado en preguntas:
1. Sé que anteriormente trabajó en la venta al menudeo. ¿Puede darme un ejemplo de una situación dónde tuvo que tratar con un cliente enojado? Espere respuesta.
2. Realmente es una situación interesante. ¿Cómo la manejó? Espere respuesta.
3. Ya Veo. ¿Cuál fué el resultado? Espere respuesta.
Al estructurar sus preguntas de esta manera, tendrá una fuerte noción del comportamiento del candidato así como de su manera de afrontar los problemas en el trabajo. Esta técnica puede ser usada prácticamente con cualquier tipo de preguntas.
Conclusión de la Entrevista
Al final de la entrevista, es importante para los gerentes sentirse seguros que han obtenido toda la información necesaria del candidato. Tome un momento al final de entrevista para resumir sus pensamientos y preguntas al candidato. George Wright, dueño de la Consultoría WrightOne, recomienda hacer una “pregunta desechable.” Esta pregunta le da tiempo para reflexionar sobre la entrevista mientras el candidato está todavía con usted. Wright dice, al hacer una pregunta como “¿donde se ve en cinco años?” que requerirá que el candidato piense unos minutos, puede darle tiempo para revisar sus anotaciones y saber si hay algo que se le ha olvidado preguntarle al candidato.
Wright indica que los directores también deben dar a los candidatos una oportunidad de hacer preguntas al concluir la entrevista. Los mejores candidatos estarán listos para hacer buenas preguntas ya que “Si no hacen preguntas, tal vez este no sea el mejor lugar para ellos.”