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Los riesgos inherentes al contratar a un empleado

Casi todos, si no es que todos los Gerentes están de acuerdo en que siempre existen riesgos al momento de contratar nuevos empleados sin importar si son recién egresados o altos ejecutivos.

Algunas inquietudes están relacionadas con riesgos como: “¿Este candidato vestirá siempre así?”, “¿La educación y experiencia de este candidato es la que realmente se requiere para esta posición? o, ”¿Este candidato tiene la personalidad y el comportamiento adecuado para compaginar positivamente con su equipo de trabajo?

Una decisión para una contratación pocas veces está basada en información concreta de los candidatos seleccionados. Simplemente no existe suficiente tiempo para disponer de ella (esto a veces por protección a la privacidad) e investigar las diferentes facetas de la vida del candidato. Si bien podría afirmarse que el riesgo es mayor cuando se elige a un candidato inapropiado para posiciones ejecutivas, los errores pueden causar molestias o serios problemas.

Sin importar si es todo un profesional en Recursos Humanos, la cabeza de la división o el líder de su equipo, debe entender  que siempre hay riesgos inherentes en toda nueva contratación. Debe hacer su mejor esfuerzo por  hacer las preguntas “correctas”, entonces analizar las respuestas que determinarán si los candidatos representan un vínculo exitoso entre la compañía y el empleado. Tome en cuenta que en la vida real no todo el empleado contratado llegará a ser la “superestrella” de la compañía.  Si trata de evitar los errores cometidos en todas las compañías, sus probabilidades para tomar una decisión asertiva cuando contrate a alguien aumentarán de manera considerable.

Los 5 errores más comunes en la Contratación de personal

Evite jugar con sus decisiones, ya que encontrará asuntos, que aún siendo insignificantes, debe abordar antes de la contratación. Los plazos para el proceso de contratación son pocas veces suficientes para cubrir los detalles de los antecedentes del candidato. Pero debe hacer el intento de evitar que los errores más comunes sigan ocurriendo.

A continuación les presentamos los errores más comunes y como evitarlos:

1. Síndrome de “Necesito a alguien ahora”. Este es el error más común al momento de la contratación. Inclusive, los Gerentes más experimentados lo han cometido con frecuencia. ¿Este escenario le suena familiar? Un empleado renuncia o es despedido, las 5 personas que formaban su equipo ahora son 4 y las tareas asignadas a su anterior empleado se deslindan entre los miembros de su actual equipo de trabajo, quienes se empiezan a sentir cada vez más estresados, reflejándose en su desempeño. Usted necesita de cualquier persona talentosa justo ahora antes de que el resto de su equipo esté exhausto o caiga en la depresión. Trate de mantener la palabra “talentosa” con el resto de la frase “cualquier persona”. Contratar al próximo candidato disponible podría ser un grave error.
2. Síndrome de “No tengo tiempo para filtrar al candidato”.   En ocasiones este error es una secuela del error número 1. Mientras más presión se ejerce por cubrir una posición, el tiempo disponible para la contratación parece reducirse. Considerar ciegamente como un hecho todo lo que se dice en un currículum o una entrevista personal aumenta el riesgo de tomar una mala decisión. Tomarse el tiempo para filtrar a sus candidatos elimina a aquellos que tengan serios “problemas” y, ayuda a tomar una mejor decisión basada en hechos reales.
3. Síndrome de “Yo contraté a esta persona porque me la recomendó su hermana, padre o un amigo cercano que trabaja para nuestra compañía”.   No son tantas las compañías que fomentan las referencias de amigos y familiares como aquellas que las prohíben. El error no está en contratar a un amigo o familiar cercano, sino en no filtrarlos como a cualquier candidato. Simplemente porque alguien es el hermano de alguno de sus empleados de alto rendimiento no garantiza que este sea del mismo calibre. Revise las referencias de estos amigos o familiares tal y como lo haría con cualquier otro candidato con el que no se tiene alguna conexión.
4. Síndrome de”Yo contraté a esta persona porque dice que le encanta hacer el trabajo que yo odio hacer”. Es común que los directores lleguen a admitir esta idea. Por ejemplo, estás contratando una posición que te permitirá despojarte de algunas de tus tareas que odias desempeñar y encuentras a un candidato que dice que le gusta hacerlas. “¡Damas y caballeros, tenemos un ganador!” Después de hacer un examen minucioso, un filtro cuidadoso y preguntas clave durante la entrevista  “¿Cuándo puede empezar a trabajar?”. Es posible que después lamente haber tomado esta decisión.
5. Síndrome de “Debo contratar a este candidato porque él/ella es igual a mi”.  Se estima que este error se comete cada 5 minutos a nivel mundial. Pero al menos que esté a cargo de contratar a la persona que lo remplazará debe resistir esta tentación. Diversas posiciones requieren una personalidad profesional que esté en condiciones de cumplir con las responsabilidades esperadas. Por ejemplo, en la búsqueda de una posición que frecuentemente requiere de alguien que se encuentre en su cubículo y trabajando con su computadora, no podría encajar un candidato que es muy sociable. En cambio para una posición que requiere de un líder de equipo, que hace uso de comunicación oral, interactúa constantemente con su equipo de trabajo y realiza diferentes actividades de liderazgo, no encajaría un candidato que a pesar de ser talentoso es poco sociable. ¿Después de años, modificarías su personalidad para encajar en una posición? ¿Espera realmente que toda persona con sus características se dedique a lo mismo que usted? Esta no sería una sabía decisión.

Si trata de eliminar los errores antes mencionados, mejorará el record de sus contrataciones. Siempre existirán riesgos, pero estar consiente de ello mejorará notablemente su desempeño durante su gestión.